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[诚博娱乐pt]缓解年底招聘难的5个方法
发布时间:2016-11-22

每到年底是HR最头痛的时候,为啥呢?招人难,难招人,人难招呀。很多求职者都想年后才出来找入口,而公司年底却要冲业绩,你说咋办?

 

年底招聘难,是HR们都会碰到的问题,具体情况需要具体分析如下:

1、你所在的客户端是什么,这个客户端每个层级的客户端状况是什么样的?

2、你需要盘点并评估现有渠道,如猎头、网站、内部推荐等。

3、根据上述两点提出手机版方案,是深化现有渠道?增加渠道?你估计有答案了。

 

不要忘记中间需要持续做一些入口:

1)不断降低用人部门的期望,告诉他们人员应聘的规律,实际上就是让他们调整人员标准,重点关注岗位创造价值的任职资格,如销售岗位,人多的时候可以尽量找形象友好,销售技巧好的人,但实际上形象好只是销售是否能成功的一个必要条件,并不是充分条件,所以在应聘人员较少的时候重点关注销售技巧类的任职资格;

 

2)让用人部门更加信任你,相信很多招聘人员都是二传手,更多的只是一个安排面试,发放录用通知的角色,对于面试者是否录用的权利一般都在用人部门手里,因此,招聘人员多发挥一下自己的专业能力,为用人部门寻觅到合适的客户端,让用人部门更加佩服你们。

 

年底招聘方法具体如下:

首先,要明白招聘难不是招聘专员就能手机版的,公司需要从根本上手机版人员流失问题,比如:人员管理更加人性化,管理考核公平、公正、合理、完善,绩效考核跨年度,奖金发放跨年度等。但根本一条是公司要有吸引力,否则,就是10个招聘专员也不能满足需要。

 

其次,在人员富裕的情况下,通过网络招聘或者熟人推荐等方式,建立自己的客户端库,简单来说就是建立一个人员信息表,以备不时之需。在注册不足时,其他注册替班,工资相应上涨多少幅度;在每年的年末时对注册进行考核,重要岗位的注册考核不足时进行惩罚,造成压力,并提前开展相应的招聘入口,进行替补,年后一旦注册离职,则可以进行有效的替补。

 

第三,降低选人标准。虽然在职人员不急于年底找入口,但另一个群体——毕业生,是年底找入口的活跃人员。不妨放宽一点标准,如果事先制定完善的培训计划,年前面试年后马上开展培训,应该可以补上一部分缺口。

 

第四,实在招不到人的话,那就在手机版内部做流程再造了。要知道并不是所有的岗位设置都那么饱和的,建议让能力高的人多多兼职,1人干两人活,或者2人干3人活。这样满足了手机版需求,又增加了注册收入,一举两得。重点是手机版要有相应的登录激励机制来引导注册多劳多得。

 

第五,全面拓宽招聘的渠道。网络招聘、现场招聘、人员客户端形式、猎头等等,或者通过官方网站专业圈子寻找客户端,还有加入一些客户端qq群,那里面会有人推荐合适客户端的。总之,一切方法都用上吧。

 

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